Une enquête a été réalisée par le syndicat du Négoce agricole centre atlantique (Naca) auprès de 186 jeunes en formation agricole, de la 4e au niveau ingénieur. Lancée en mars 2023, elle a été présentée lors du congrès annuel des négociants, le 8 septembre dernier à Saint-Jean-de-Monts (Vendée), qui avait pour thème «les nouvelles valeurs du travail».
La distribution agricole connaît des difficultés de recrutement depuis plusieurs années, et bien avant la Covid-19. Aujourd’hui, il y a un nombre de candidats inférieur à l’attente du marché : ils ne sont pas assez nombreux, ils n’ont pas toujours envie de bouger et ils se posent la question : « Qu’est-ce que je veux ? » De plus en plus de candidats acceptent des baisses de salaire si le projet de l’entreprise les intéresse. « La valeur projet, quelle que soit la génération, est très importante, précise Hugues Dumas, CEO de Synovivo. De plus en plus de candidats viennent chercher du sens au projet et ce ne sont pas forcément des gens dogmatiques. Ils veulent être acteur du changement pour l’agriculture. Ils sont réellement pour la transition agroécologique. » Comment s’adapter pour les attirer ?
Les candidats sont peu disponibles et ils se posent des questions sur les challenges à relever. En face d’eux, il y a des employeurs qui vont chercher de l’expertise. « Il y a une attente forte de bon nombre d’employeurs à vouloir mettre l’expertise avant les soft skills, souligne Hugues Dumas. Plus on va se focaliser sur l’expertise, plus on va réduire son champ des possibles pour recruter. » Il conseille de chercher des profils qui ont des soft skills capables d’intégrer l’expertise déjà présente en interne, puis de mettre en œuvre un transfert de l’expertise.
En mars dernier, Vincent Bernard, délégué régional du Négoce Ouest, a réalisé une enquête auprès des adhérents de la délégation Ouest afin de recenser les postes d’alternants recherchés. Depuis le 1er avril 2023, une carte répertorie les 30 postes actuellement disponibles. En tant qu’alternant, comment obtenir les éléments auprès des négociants ? Voici comment cet outil a été pensé : grâce à Google Maps, les candidats ont le maximum d’informations et ils localisent facilement l’offre. Cette carte a été relayée auprès d’une centaine de contacts de la zone ouest.
« Il y a assez peu d’uniformité entre les entreprises », souligne Vincent Bernard. La FNA proposera prochainement un outil qui ira plus loin : une fiche de candidature. « L’objectif est d’harmoniser la recherche d’informations pour que le rendu candidat soit complet et pour donner envie aux postulants de contacter l’entreprise », stipule-t-il.
Attirer des talents dans le Gers, notamment des technico-commerciaux ou des agents de silo : la partie n’est pas si simple pour Val de Gascogne, groupe coopératif basé à Lombez, entre Auch et Toulouse. Face à ces difficultés de recrutement, la coopérative a monté et proposé sa propre formation de négociateur technico-commercial en alternance l’an dernier. Depuis octobre, une première promotion de quatre personnes a commencé le parcours.
Au programme : théorie et pratique en agronomie et technique commerciale dans l’entreprise ainsi qu’à la chambre de commerce et d’industrie du Gers. Une découverte de tous les métiers de l’entreprise et de ses filiales est aussi organisée. « L’idée est de recruter ces personnes comme technico-commerciaux, mais si après leur expérience d’autres métiers les intéressent davantage, nous sommes ouverts », explique Geoffrey Goulin, responsable communication et agriculture durable. Il est trop tôt pour tirer un bilan, mais à mi-parcours, plusieurs embauches semblent possibles. « L’opération est plutôt positive », poursuit-il, même si elle ne sera sans doute pas reconduite tous les ans, étant donné l’investissement nécessaire en temps de travail pour les salariés.
Changer la donne en inversant la démarche. C’était l’objectif de l’association Pour nourrir demain lorsqu’elle a lancé le projet de CV inversé. Le principe : au lieu de publier des offres d’emploi pour recevoir les CV de candidats à un poste, l’entreprise rédige et publie son propre CV. Les candidats potentiels peuvent ensuite envoyer une candidature, soit directement à l’entreprise, soit par l’intermédiaire du site de l’association.
« La démarche séduit, parce que c’est sympa d’avoir des dates et une histoire, explique Sylvain Zaffaroni, cofondateur de Pour nourrir demain. Le CV inversé montre qui est la marque, quels intérêts elle présente et cherche à motiver les futurs collaborateurs. »
Lancée fin janvier 2023, l’opération est un succès. 54 marques ont déjà rédigé leur CV, pour un coût qui va de 1 000 à 3 000 euros hors taxe, en fonction de leur chiffre d’affaires. Chacun d’eux a déjà été vu plusieurs dizaines de milliers de fois. Arterris, Eureden Long Life, Savéol et Candia ont par exemple déjà publié le leur et d’autres entreprises en préparent actuellement.
Les entreprises ne disposant pas d’un service RH dédié ont tout intérêt à nommer un référent emploi (pour toute la structure ou par secteur). Il jouera un rôle d’ambassadeur et pourra représenter l’entreprise et promouvoir ses métiers dans les différents Salons emploi et formation, dans les forums organisés par les établissements de formation, etc. Plus globalement, cette personne sera chargée de tous les sujets liés au recrutement et à l’emploi et notamment la marque employeur. Il faudra en revanche qu’elle soit bien formée sur tous ces thèmes.
Quand ils postulent à une offre d’emploi, les candidats veulent en savoir plus sur les valeurs de l’entreprise, sur la vie d’équipe. Pour cela, ils n’hésitent pas à consulter les réseaux sociaux. C’est pourquoi il est aujourd’hui primordial non seulement d’y être présent, mais surtout de mettre en place une vraie stratégie de communication digitale.
Diffuser seulement des offres d’emploi ne sera pas suffisant. Il faut montrer le quotidien de ses équipes. C’est ce qui intéresse le candidat !
« La marque employeur, c’est le reflet de l’interne : ce sont les stratégies RH mises en place et leur communication », explique Kamel Medjabra, responsable de la marque employeur chez Decathlon, lors de la conférence « La marque employeur : graal ou chimère ? », organisée par Place de la Communication le 21 mars 2023. L’objectif de la marque employeur est de recevoir de plus en plus de candidatures.
À la Société générale, ce sont les RH qui déploient la stratégie de la marque employeur. « La marque employeur est un travail mené de concert entre les RH et le service communication, évoque Marie-Amélie Delfosse-Macarez, responsable régionale du recrutement à la Société générale. Dans un groupe comme le nôtre, entre la communication et la réalité, il faut incarner et donner la preuve. Les candidats sont dans la demande de cette preuve. » C’est pourquoi, lors de Salons, des collaborateurs participent pour parler avec les candidats. L’objectif est d’« avoir un bon reflet de l’interne, attirer le candidat qui devient un collaborateur, a envie de rester et devient un ambassadeur de sa marque », résume-t-elle.
De conseiller et prescripteur, le métier de technico-commercial évolue pour devenir un partenaire à part entière afin de mieux répondre aux attentes des agriculteurs sur le terrain.
Problème de pucerons, de septoriose ou encore de graminées résistantes… il n’est pas si loin le temps où le technico-commercial (TC) avait presque réponse à tout, l’agriculteur pouvait écouter plus ou moins religieusement, mais la boucle était rarement plus compliquée. La donne a pourtant changé, à l’instar de l’évolution des agriculteurs.
« 40 % à 60 % des agriculteurs se positionnent à raison comme des chefs d’entreprise et revendiquent l’autonomie de leur décision, explique Gwladys Artus, consultante partenaire du réseau Motival. De plus, les agriculteurs travaillent de moins en moins avec un distributeur unique, autrement dit, ils ont plusieurs partenaires, donc les parts de marché potentielles d’un technico-commercial sur le terrain sont partagées. »
Pas assez de CV reçus quand une offre d’emploi est diffusée, c’est le constat des coopératives et des négoces. « Le vivier est tari, évoque Corinne Lelong, directrice des affaires sociales et de la formation à La Coopération agricole. Dans les candidatures reçues, les compétences ne sont pas toujours adaptées. »
Pour certains métiers, il est difficile de recruter. « Engager quelqu’un qui s’occupe du phytosanitaire, même si c’est pour le faire de façon professionnelle, c’est compliqué », constate-t-elle.
Sur 2021-2022, Lorca a recruté près de 190 personnes. Le groupe rencontre des difficultés de recrutement pour certains métiers : ceux avec une spécificité agricole comme chef de silo, des postes de TC selon les zones.
« Nous sommes à proximité du Luxembourg pour certains sites, avec la possibilité de voir leur salaire doubler s’ils font quelques kilomètres de plus, évoque Laura Anton, responsable développement RH chez Lorca. Globalement, nous allons trouver pour ces postes mais cela prendra plus au moins de temps. »
Après la Covid-19, les personnes ont changé d’emploi : il y a eu un bon nombre de candidats en 2022. Et les mentalités ont évolué. « L’employeur ne donne plus le “la”, souligne Virginie Pariset, directrice des ressources humaines chez Lorca. Les candidats sont versatiles. Ils ont des opportunités multiples et ils sont volatiles pendant leur période d’essai. »
Terre Atlantique recrute annuellement une dizaine d’emplois. Depuis ces dernières années, la coopérative rencontre des difficultés à recruter. Florence Grenon, responsable RH chez Terre Atlantique observe un manque de sérieux et de motivation des candidats.
Manque de sérieux des candidats
Ce qui est nouveau dans le recrutement, c’est le changement de comportement des candidats : « Certains postulent puis ne donnent plus de nouvelles, regrette Florence Grenon, responsable RH chez Terre Atlantique. Certains acceptent un entretien mais ils ne viennent pas. Nous les appelons et il n’y a pas de réponses. »
C’est un manque de sérieux de la part des candidats et une perte de temps pour la coopérative.
